本書是作者系統(tǒng)總結(jié)多年MBA、EMBA、企業(yè)中高層管理人員戰(zhàn)略性人力資源管理、員工激勵與領導力、績效管理、薪酬管理等課程授課心得，以及百余家企事業(yè)單位、政府機構(gòu)人力資源咨詢與顧問工作經(jīng)驗，針對管理者的人力資源管理修養(yǎng)撰寫的大眾閱讀圖書，內(nèi)容涵蓋管理的起點、中國式管理的隱憂、人力資源管理的瓶頸、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理修養(yǎng)、道德與制度引導等宏觀領域，以及招聘甄選、員工管理、薪酬激勵、績效管理等微觀視角，非常適合企事業(yè)單位的管理者、領導者、人力資源管理人員閱讀。
劉昕，中國人民大學公共管理學院教授、博士生導師，國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院（國家高端智庫）研究員，中國人力資源開發(fā)研究會教學與實踐分會副會長兼秘書長，人力資源社會保障部經(jīng)濟技術職稱考試人力資源管理專業(yè)專家組組長。主講人力資源管理經(jīng)濟學、戰(zhàn)略性人力資源管理、薪酬管理、績效管理等課程，發(fā)表文章150余篇，出版著作30余部。主持國家社會科學基金等多個研究項目，擔任多家企事業(yè)單位和政府機構(gòu)的人力資源顧問，完成百余家機構(gòu)的人力資源管理咨詢工作。
01 管理的本質(zhì)和起點是人的管理
數(shù)字化時代的“全景式監(jiān)獄”
管理就是用人做事
管理者必須能夠有效利用下屬的工作時間
管理學源于提高工作效率的需要
管理并非只要效率而不把人當人看
02 中國式管理的根基
中國經(jīng)濟奇跡源于“制度紅利”
被貶低和藐視的科學管理的威力
科學管理并未完全過時
中國企業(yè)管理的獨特發(fā)展進程
03 不要總想尋找管理的萬靈藥
中國武術到底行不行
練好人力資源管理基本功至關重要
人力資源管理是科學、技術和藝術的三位一體
崗位管理依然重要
沒有“一招制勝”的績效管理法寶
04 員工管理的瓶頸在于非人力資源經(jīng)理
戚繼光和曾國藩的共同點
人力資源管理的“鐵三角”
領導者必須重視人員管理
領導者要舍得在人員管理上花時間
管理者的員工管理責任
管理者是員工成長的催化劑
05 人力資源管理是創(chuàng)業(yè)者的必修課
看似無用的“創(chuàng)業(yè)者”劉備
初創(chuàng)企業(yè)和小企業(yè)的獨特管理難題
創(chuàng)業(yè)者必須重視人的管理
頂級人才的獲取必須一把手親自出馬
權衡“空降兵”的利弊
小企業(yè)的留人之道
小企業(yè)不要照搬大企業(yè)的管理實踐
06 善待員工才能真正讓客戶滿意
百度公關副總裁遭遇滑鐵盧
善待員工越來越成為主流
互聯(lián)網(wǎng)時代的員工對客戶的影響力大增
過去和今天的員工會影響未來的員工
員工可能成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源
善待員工之道
07 跳出人性善惡之爭的泥潭
從馬斯克的第一性原理說起
無解的人性善惡之爭
西方管理理論對人性的解讀
人性的內(nèi)核：需要
人性的表象：行為
趨利避害是永恒的人性
08 利他是利己的高級形態(tài)
并不純粹的戚繼光
人是利己與利他的混合
主動的利他行為來自利己的驅(qū)動
警惕打著利他旗號的真利己
利己的三種不同行為
09 制度和道德共同引導行為
員工行為背后的邏輯
道德的起源及其對行為的影響
制度設計對人的行為的影響
制度因素是破解人性善惡之謎的關鍵
道德和制度之間的互動
10 激勵應以人性為本
唐僧如何激勵孫悟空打妖怪
“以人為本”不如“以人性為本”
激勵員工需回答三大問題
根據(jù)企業(yè)能滿足的需要選擇員工
保持具有適度彈性的雇傭關系
制度建設和文化建設并重
11 選對人是最重要的
選對人為什么極其重要
從婚姻幸福的原理說起
從選人的原理到選人的實踐
明確招人的關鍵標準
對候選人進行測評的正確方式
科學的面試才會有效
千萬要重視試用期和背景核查
要有在必要時換人的勇氣和決心
12 “三力”合一方能給員工賦能
關于賦能概念的解讀
員工賦能的三大要素
AMO 模型與“楊三角”
員工賦能還是要靠人力資源管理
13 績效是干出來而不是考核出來的
微軟取消員工強制分級
績效考核不是一抓就靈
績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行的利器
績效管理應“抓大放小”
14 績效改進是績效管理的靈魂
為什么國足成績那么差
異曲同工的績效管理與全面質(zhì)量管理
績效管理重在績效改進
績效管理的成敗關鍵在于領導者和管理者
來自體育界的證據(jù)
書單推薦
