隨著社會的發(fā)展和科技的進步，員工面對的工作任務越來越復雜，工作任務的相互依存性也越來越高。由于能力、精力、時間和創(chuàng)造力等個體資源的有限性，靠單個人的努力已經(jīng)越來越難以完成組織的任務，員工需要與同事協(xié)作和互助才能更有效地工作。學者已經(jīng)注意到工作中協(xié)作和互助的重要性。他們的研究表明，一方面，幫助他人不僅能讓助人者感受到更多的快樂、更高的價值感和幸福感，還能使助人者在給同事提供工作相關幫助的過程中鍛煉和提升自身的能力，獲得受助者的尊重和信任，從而提升自身在組織中的地位，助力自身的職業(yè)成功；另一方面，幫助不僅能讓受助者心情愉快，懷有對施助者的感恩，而且助其在工作中提升工作績效，表現(xiàn)出更多的幫助行為和更少的偏差行為。對組織來說，一個組織的互助水平越高，越有助于組織保持高生產(chǎn)率、高工作效率和高顧客滿意度，越有助于組織降低員工缺勤率和離職率，從而降低組織運營戚本，提升組織整體績效。因而，組織中的互幫互助具有重要的實踐意義。 鑒于幫助行為對組織和個人的重要作用，學者對幫助主題進行了大量的研究。當前對助人領域的研究主要集中于人際幫助的前因、后果及其影響機制方面。但大多數(shù)研究把助人行為理解為一個瞬間行為，忽視了助人決策的過程性。事實上，助人行為只是助人決策過程的一個重要階段。助人決策過程不僅包括助人行為，還包括助人行為發(fā)生前的準備過程，以及行為發(fā)生后的調整等過程。首先，目前僅有旁觀者介人決策模型關注到了針對陌生人的幫助決策過程，但針對組織內(nèi)部同事之間的助人決策過程理論上仍存在空白。針對陌生人的幫助，由于助人者很少有機會在實施助人行動之后進行反思調整，而工作場所中的助人決策過程存在多輪次、長期性和計劃性的特點，在完成一次助人行為后，助人者應該觀察實施助人后的效果及各方反應，并根據(jù)實際情況進行調整，因而，需要發(fā)展新的助人決策過程模型來解釋工作場所中的助人決策過程。其次，盡管少數(shù)研究關注到施助受助雙方的關聯(lián)性，但對施助受助雙方的互助決策過程及決策機制的研究遠遠不足。最后，盡管已有研究從領導風格、組織氛圍、工作特征等情境因素進行了一定的研究，但針對中國情境下的助人領域的研究太多數(shù)聚焦于領導風格對員工助人行為的影響，而對人力資源管理實踐在助人決策過程中的影響知之甚少，更無法從人力資源管理實踐的角度設計相應管理措施發(fā)揮助人的好處和規(guī)避助人后的消極影響。 基于以上考慮，本書將進行兩個方面的工作：第一，構建工作場所助人決策過程模型，發(fā)展相關理論；第二，從人力資源管理實踐的角度探討其對工作場所助人決策的影響機制，以對管理實踐有所助益。具體來說，本書依據(jù)“構建理論（研究一）—實證檢驗理論（研究二）—工作場所運用理論（研究蘭和研究四）”的邏輯，首先，通過研究一構建包括發(fā)現(xiàn)困境、解釋困境、確認責任、構思策略、實施助人、反思調整的助人決策過程模型，以期揭示助人決策過程的連續(xù)性、循環(huán)性和反思性；其次，通過研究二聚焦于助人決策過程模型與傳統(tǒng)助人決策過程模型的關鍵差異一一反思調整，深人展示施助者和受助者雙方在互助中的“反思調整” 子過程，并考察施助者和受助者之間的幫助和信任關系，呈現(xiàn)工作場所中幫助決策的心理契約動態(tài)調整過程；最后，鑒于人力資源管理實踐可能在很大程度上影響員工進行作為社會性風險投資的助人決策過程，且激勵員工高績效工作是人力資源管理的重要目標，本書選取激發(fā)員工內(nèi)在動機和外在動機的關鍵人力資源管理因素——工作特征和薪酬管理，通過研究三（工作特征）和研究四（薪酬管理）進一步探討人力資源管理實踐對工作場所助人決策的影響模式。 研究一基于動態(tài)心理契約和旁觀者介人決策模型探究了工作場所助人決策過程。深度訪談52 名企業(yè)員工，從訪談文本中抽取關鍵幫助事件106 個，采用內(nèi)容分析法分析106 個關鍵事件，發(fā)現(xiàn)工作場所助人決策過程包括發(fā)現(xiàn)困境、解釋困境、確認責任、構思策略、實施助人和反思調整六個階段。這六個階段分別對應著心理契約過程中的發(fā)現(xiàn)簽約機會、分析簽約機會、確認簽約必要、構思簽約策略、實施簽約行為以及調整契約條款等階段。同時，助人決策的這六個階段正好對應著動態(tài)心理契約理論所關注的四個階段：發(fā)現(xiàn)困境、解釋困境和確認責任對應創(chuàng)建階段，構思策略和實施助人對應保持階段，反思調整則對應心理契約的重新協(xié)商和契約修復兩個階段。工作場所助人決策過程的反思調整階段是該模型區(qū)別于旁觀者介人決策模型最重要的階段，也是本模型的創(chuàng)新之處。反思調整階段很好地將工作場所助人決策的多輪次、計劃性和利益權衡體現(xiàn)出來，這是旁觀者介入決策模型不具備的特性，也是助人決策社會性風險投資性質的體現(xiàn)。因而，研究二將聚焦于反思調整階段，實證檢驗施助者受助者雙方幫助相關，心理契約的動態(tài)調整過程。 研究二采用經(jīng)驗取樣法對231 對在校大學生工作伙伴進行了8 次配對追蹤調查，揭示工作場所施助者受助者雙方心理契約的動態(tài)調整過程，深人探討了工作場所助人決策的反思調整過程。具體來說，研究二的多水平回歸分析表明四點。一是對同伴的能力信任促進了對同伴的自主性幫助和依賴性幫助，對同伴的善意信任強化了上述正向關系。二是當對同伴的善意信任評價較高時，對同伴的能力信任越高，越能提供更多的自主性幫助給同伴，而同伴也因此認為被試是一個高善意信任的人；相反，當對同伴的善意信任評價較低時，上述間接正向關系顯著減弱。三是當對同伴的善意信任評價較高時，對同伴的能力信任越高，越能提供更多的依賴性幫助給同伴，而同伴也因此認為被試是一個高善意信任和高能力信任的人；相反，當對同伴的善意信任評價較低時，上述間接正向關系顯著減弱。四是對同伴的自主性幫助與隨后同伴對被試的能力信任無顯著正向關系，因而對同伴的能力信任不能通過提升對同伴的自主性幫助而提升同伴對被試隨后的能力信任�？傮w來說，信任有助于形成施助受助雙方的互助，而互助又會促進雙方的互信。 隨著工作環(huán)境的不斷復雜化，任務多樣性的設計變得越發(fā)關鍵。研究三基于動態(tài)心理契約理論，聚焦于工作場所助人決策過程模型的起始階段一一困境發(fā)現(xiàn)，探討任務多樣性對工作場所助人決策的影響，并進一步揭示工作投人在任務多樣性和困境發(fā)現(xiàn)中的中介作用，以及任務重要性的調節(jié)作用。研究蘭基于兩階段350位企業(yè)員工的問卷調查發(fā)現(xiàn)：任務多樣性能夠促進員工的工作投入：工作技人負向影響員工對同事的困境發(fā)現(xiàn)；工作投入在任務多樣性與困境發(fā)現(xiàn)之間發(fā)揮著負向中介作用，也就是說，工作任務越多樣化，越可能激發(fā)員工更多的工作投人，進而更不容易發(fā)現(xiàn)同事處在困境中；任務重要性通過工作投人加強了任務多樣性與困境發(fā)現(xiàn)之間的負向關系。當任務重要性低時，會減弱任務多樣性對困境發(fā)現(xiàn)的間接負向影響，而當任務重要性高時，會加強任務多樣性對困境發(fā)現(xiàn)的間接負向影響�？傊�，研究三從困境發(fā)現(xiàn)的視角揭示了任務多樣性對助人決策的影響機制，實證檢驗了工作場所助人決策的過程性。進一步發(fā)現(xiàn)作為重要的工作資源——任務多樣性和任務重要性，可能由于激發(fā)員工更多的工作投入，而導致四、的困境發(fā)現(xiàn)。 研究四基于動態(tài)心理契約理論，突出工作場所助人決策過程模型中的助人責任和反思調整兩個階段，探索團隊績效薪酬政策對工作場所助人決策過程的影響機制。采用2×2被試問實驗設計，通過見數(shù)平臺招募自愿參與實驗且經(jīng)歷過團隊績效薪酬的企業(yè)員工388 位開展在線實驗。實驗結果表明，國隊績效薪酬政策能促進員工的團隊內(nèi)助人意愿，并抑制員工對競爭團隊同事的助人意愿。進一步的實驗結果揭示，團隊績效薪酬政策可能通過激發(fā)員工的團隊助人責任、個人和團隊利益導向兩條路徑，進而促進員工對團隊內(nèi)同事的助人意愿：團隊績效薪酬政策還可能通過抑制員工的組織助人責任和組織利益導向兩條路徑，進而抑制員工對競爭團隊同事的助人意愿。 通過四項研究，本書完成了“構建理論—實證檢驗理論—工作場所運用理論”的研究邏輯，驗證了書中提出的命題和假設，并取得如下理論創(chuàng)新。 彌補了工作場所助人決策過程的理論空白。本書整合動態(tài)心理契約理論和旁觀者介入決策模型，提出并驗證了工作場所助人決策過程模型。該模型不僅驗證了旁觀者介入決策模型，且聚焦于工作場所進一步發(fā)展了旁觀者介入決策模型，指出工作場所助人決策過程不僅包含旁觀者介入決策模塑的五個階段，還包含反思調整階段。反思調整階段是工作場所助人決策過程模型區(qū)別于旁觀者介入決策模型的最大之處，反思調整階段反映了幫助是多輪次的、會進行不斷的利益權衡和行為調整，這也反映了施助受助雙方的心理契約動態(tài)調整。工作場所助人決策過程模型的構建，極大拓展了助人過程模型的應用范圍，并將助人領域的研究從聚焦于助人行為及其前因和后果擴展到助人的全過程，從較多地關注施助者或者受助者單方擴展到關注助人過程的雙方互動。 為幫助領域引入新的理論視角，揭示了施受雙方互助的心理契約動態(tài)變化。動態(tài)心理契約理論在組織行為和人力資源管理領域得到了很多應用，但這是首次用于分析助人決策，因而為幫助領域引人了新的理論視角。動態(tài)心理契約視角能很好地解釋施助者和受助者的角色具有互換的可能性和必然性。只有不斷的互換，雙方的心理契約才能履行，雙方的信任才能維持，雙方的互助關系才能延續(xù)。 拓展了心理契約理論的使用場景，豐富了心理契約動態(tài)性的實證研究。一方面，以往的心理契約研究主要是指個人與組織之間的契約關系。本書將心理契約理論運用于解釋組織中個人之間的人際幫助，拓展了心理契約理論使用的場景，從而豐富和深化了心理契約理論。另一方面，現(xiàn)有的心理契約研究主要聚焦于心理契約的形成、破裂和修復，而對心理契約動態(tài)性的實證研究不足，尤其是對契約雙方互動演化的實證研究缺乏。本書研究二以動態(tài)心理契約為理論基礎，實證檢驗了工作同伴之間“信任—幫助—信任”之間的動態(tài)迭代過程，豐富了心理契約動態(tài)性的實證研究。 將工作場所助人決策過程嵌入中國人力資源管理情境。本書從人力資源管理實踐的視角，探索績效薪酬和工作設計對工作場所助人決策的影響機制，彌補了現(xiàn)有研究主要關注中國情境下領導風格對工作場所助人行為的研究。通過將工作場所助人決策過程嵌入人力資源管理情境，有助于更深人、更細致地探尋人力資源實踐對助人決策的影響機制，進而能讓管理者更直觀和便捷地利用本書研究成果來促進員工的助人決策。 基于以上理論發(fā)現(xiàn)，本書提出了相應的管理對策。第一，企業(yè)要重視助人決策過程中的馬太效應，為員工得到更多幫助提供有效策略。第二，企業(yè)要從工作場所助人過程的六個階段考慮，提升企業(yè)助人的環(huán)境和氛圍。第三，企業(yè)要制定適宜的人力資源管理政策，用以提升員工助人行為。第四，重視組織認同在助人決策中的積極作用。最后，本書還提出了研究局限和未來研究展望。