第 1章　人才梯隊建設基本認識 / 001

1.1　人才梯隊建設實施 /　002

1.1.1　人才梯隊建設基本原則 /　002

1.1.2　人才梯隊建設組織機構 /　003

1.1.3　人才梯隊建設中的各方職責 /　004

1.2　人才梯隊建設實施邏輯 /　005

1.2.1　人力資源規(guī)劃 /　006

1.2.2　人才盤點實施 /　007

1.2.3　職業(yè)發(fā)展和轉換 /　009

1.2.4　個人發(fā)展計劃 /　012

1.2.5　接班計劃實施 /　014

第　2章 人才質量盤點 /　019

2.1　人才質量盤點方法 /　020

2.1.1　人才質量盤點的3個維度 /　020

2.1.2　人才質量盤點的3類方法 /　021

2.1.3　人才質量盤點的3種分析 /　022

2.2　單維度人才質量盤點 /　026

2.2.1　人才態(tài)度結構盤點 /　026

2.2.2　人才能力結構盤點 /　027

2.2.3　人才績效結構盤點 /　028

2.3　雙維度人才質量盤點 /　029

2.3.1　態(tài)度能力二維盤點 /　029

2.3.2　績效能力二維盤點 /　030

2.3.3　態(tài)度績效二維盤點 /　031

2.3.4　戰(zhàn)略稀缺二維盤點 /　033

2.3.5　貢獻敬業(yè)二維盤點 /　034

2.3.6　智商情商二維盤點 /　036

2.3.7　重要難易二維盤點 /　037

2.4　三維度人才質量盤點 /　037

第3章　人才數量盤點 /　051

3.1　人力資源規(guī)劃 /　052

3.1.1　人力資源需求計劃 /　052

3.1.2　人力資源成長規(guī)劃 /　054

3.2　招聘情況分析 /　056

3.2.1　人才招聘計劃編制 /　056

3.2.2　人才招聘結果盤點 /　057

3.2.3　人才招聘來源盤點 /　058

3.3　人力資源結構盤點 /　059

3.3.1　身份結構盤點 /　059

3.3.2　職務結構盤點 /　061

3.3.3　年齡結構盤點 /　062

3.3.4　司齡結構盤點 /　063

3.3.5　學歷結構盤點 /　065

3.4　人力資源離職盤點 /　066

3.4.1　在職時間盤點 /　066

3.4.2　行業(yè)屬性盤點 /　068

3.4.3　職務類別盤點 /　069

3.4.4　離職身份盤點 /　070

3.4.5　年齡屬性盤點 /　071

3.4.6　學歷屬性盤點 /　072

第4章　接班人甄選與培養(yǎng) /　074

4.1　接班人識別 /　075

4.1.1　公司接班人的五大類型 /　075

4.1.2　高潛力人才的五大特質 /　076

4.1.3　高潛力人才的發(fā)現方法 /　077

4.2　接班人選拔測評 /　078

4.2.1　甄選培養(yǎng)程序 /　078

4.2.2　工作訪談測評 /　079

4.2.3　觀察分析測評 /　081

4.2.4　筆試問卷測評 /　081

4.2.5　智力水平測評 /　082

4.3　接班人培養(yǎng) /　083

4.3.1　接班人培養(yǎng)方式 /　083

4.3.2　接班人學習卡片 /　085

4.3.3　接班人成長卡片 /　087

4.3.4　接班人工作流程 /　089

4.4　【實戰(zhàn)案例】某上市公司后備干部選拔與培養(yǎng) /　091

4.4.1　后備干部選拔方法 /　091

4.4.2　后備干部任職資格 /　093

4.4.3　后備干部培養(yǎng)流程 /　097

4.4.4　后備干部培養(yǎng)內容 /　099

4.4.5　后備干部離職面談 /　102

第5章　導師制實施與保障 /　104

5.1　導師制的實施 /　105

5.1.1　導師制的實施原理 /　105

5.1.2　導師制的實施流程 /　106

5.1.3　導師與徒弟權責劃分 /　107

5.2　導師制的保障 /　108

5.2.1　導師制有效運行邏輯 /　108

5.2.2　承諾一致性原理應用 /　110

5.2.3　導師制評估的3個層面 /　111

5.3　導師的選拔與培養(yǎng) /　112

5.3.1　導師的選拔標準 /　112

5.3.2　導師的教導原則 /　113

5.3.3　導師的技能培養(yǎng) /　115

5.3.4　內訓師的獲取方法 /　115

5.3.5　內訓師的開發(fā)步驟 /　116

第6章　接班人考核與評價 /　120

6.1　接班人考核方法 /　121

6.1.1　接班人考核形式 /　121

6.1.2　接班人考核內容 /　122

6.1.3　接班人的晉升和淘汰 /　124

6.2　接班人評價方法 /　125

6.2.1　關鍵事件法 /　126

6.2.2　行為錨定法 /　129

6.2.3　行為觀察法 /　132

6.2.4　加權選擇法 /　135

6.2.5　強制排序法 /　137

6.2.6　強制分布法 /　139

6.2.7　360度評估法 /　141

6.3　接班人輔導方法 /　142

6.3.1　接班人輔導的4步程序 /　142

6.3.2　接班人輔導的5類人群 /　144

6.3.3　接班人輔導的6個步驟 /　146

第7章　接班人發(fā)展與保留 /　153

7.1　接班人職業(yè)發(fā)展 /　154

7.1.1　接班人職業(yè)發(fā)展通道 /　154

7.1.2　接班人職業(yè)生涯規(guī)劃 /　155

7.1.3　接班人能力開發(fā) /　157

7.2　接班人保留 /　160

7.2.1　接班人保留的生態(tài)系統(tǒng) /　160

7.2.2　接班人保留的2個維度 /　161

7.2.3　接班人保留的4個環(huán)節(jié) /　162

7.2.4　接班人離職面談方法 /　163

7.3　接班人訪談 /　164

7.3.1　接班人訪談方法 /　164

7.3.2　接班人訪談流程 /　165

7.3.3　接班人訪談總結 /　167

第8章　新員工培養(yǎng)與輪崗 /　168

8.1　新員工培養(yǎng)方法 /　169

8.1.1　新員工接待流程 /　169

8.1.2　新員工出現錯誤的應對方法 /　170

8.1.3　新員工常見問題答疑 /　171

8.1.4　新員工定向培養(yǎng)計劃 /　172

8.2　內部輪崗方法 /　173

8.2.1　員工輪崗安排 /　173

8.2.2　輪崗流程表單 /　175

8.2.3　輪崗成長階段 /　177

8.2.4　輪崗能力培養(yǎng) /　178

8.2.5　輪崗溝通準備 /　179

8.2.6　輪崗工作交接 /　180

8.2.7　內部兼職機制 /　181

8.2.8　輪崗法律風險 /　182

第9章　年度培訓計劃設計 /　185

9.1　基于人才培養(yǎng)的年度培訓計劃 /　186

9.1.1　培訓計劃流程 /　186

9.1.2　后備人才儲備 /　187

9.1.3　能力補充計劃 /　188

9.1.4　培訓計劃制訂 /　189

9.2　基于績效提升的年度培訓計劃 /　190

9.2.1　培訓計劃流程 /　190

9.2.2　績效提升步驟 /　192

9.2.3　績效提升注意事項 /　193

9.2.4　解決績效問題 /　195

9.3　基于培訓體系建設的年度培訓計劃 /　196

9.3.1　培訓計劃流程 /　196

9.3.2　培訓體系全貌 /　198

9.3.3　培訓體系特質 /　199

9.3.4　培訓體系建設 /　201

9.4　【實戰(zhàn)案例】某上市公司年度培訓計劃的制訂 /　203

9.4.1　培訓需求調研 /　203

9.4.2　培訓項目規(guī)劃 /　207

9.4.3　培訓資源匹配 /　211

第　10章 AI在人才梯隊建設與人才培養(yǎng)中的應用 /　213

10.1　利用AI進行人才識別與評估 /　214

10.1.1　數據驅動的人才評估模型 /　214

10.1.2　智能輔助的面試和篩選 /　216

10.2　AI在培訓和發(fā)展中的創(chuàng)新應用 /　217

10.2.1　智能培訓系統(tǒng)提高培訓效果 /　217

10.2.2　通過AI和虛擬現實演練提升技能 /　219

10.2.3　AI推薦系統(tǒng)個性化學習路徑 /　221

10.3　AI助力組織文化和員工敬業(yè)度 /　222

10.3.1　AI分析員工滿意度與敬業(yè)度 /　223

10.3.2　文化建設中的智能輔助工具 /　224

10.3.3　AI在團隊協(xié)作溝通中的應用 /　226