系列總序
自從2019年麥肯錫商學(xué)院（后稱麥府學(xué)堂）成立以來，一直不斷有企業(yè)的朋友建議我寫一套書，用更本土化和更貼合現(xiàn)時(shí)情景的文字把麥肯錫一些經(jīng)典的工作方法講透。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)走過6個(gè)年頭，這件事在我內(nèi)心的分量慢慢從一句客套話開始變得嚴(yán)肅了起來，我也越來越能夠感受到這件事的價(jià)值和意義。這時(shí)候我悄然發(fā)現(xiàn)，在這段旅途的過程中，我的內(nèi)心逐漸開始從面向B端客戶的思維轉(zhuǎn)向了C端，因?yàn)槲覀兠總�(gè)人都期待更美好的生活，我們每個(gè)人都需要提升職業(yè)技能，但職場中的大多數(shù)人卻往往是被忽視的。
現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)能夠充分反應(yīng)這樣的現(xiàn)狀。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國企業(yè)2020年將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入到高層管理者、中層管理者和基層管理者的比例分別為15.9%、22.5%和16.6%（見圖1），合計(jì)達(dá)到55%。而普通員工除了在剛?cè)肼殨r(shí)能夠得到一定的培訓(xùn)資源外，此后直到晉升為基層管理者長達(dá)數(shù)年的職業(yè)發(fā)展過程中，能夠獲得的培訓(xùn)資源只有區(qū)區(qū)7%。考慮到龐大的人群基數(shù)，實(shí)際人均獲得的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)幾乎可以忽略不計(jì)。在有限的資源下，企業(yè)不得不把錢花在管理者的身上，于是大多數(shù)人的成長只能靠自己摸索。尤其是對于新進(jìn)入職場的年輕人，原本想的是在企業(yè)里學(xué)習(xí)和成長，可實(shí)際的遭遇卻是當(dāng)頭一棒，試錯(cuò)成本無比高昂。

圖1　2019和2020年中國企業(yè)各類人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比較
資料來源：2021中國企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)報(bào)告，《培訓(xùn)》雜志
即便是企業(yè)里能夠獲得資源投入的那一批人，成長也主要靠工作中的自我感悟，企業(yè)的培訓(xùn)不僅投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而且很多錢都白花了。
有學(xué)者研究表示，一般跨國企業(yè)平均花在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用是總薪金的10%（資料來源：秦敏,項(xiàng)國雄.中國企業(yè)大學(xué)的經(jīng)營模式及發(fā)展趨勢[J].商場現(xiàn)代化,2007(02Z):114-116.）；也有學(xué)者表示，在發(fā)達(dá)國家中，在職培訓(xùn)的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重高達(dá)2.5%（資料來源：楊菁,李曼麗.當(dāng)前美國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及其對我國的啟示[J].清華大學(xué)教育研究,2002,23(2):14-19.）。然而根據(jù)國內(nèi)《培訓(xùn)》雜志的調(diào)研數(shù)據(jù)， 2018年中國企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算只有員工工資總額的1.56%（資料來源：《2018-2019中國企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)報(bào)告》），差距十分顯著。與之相對應(yīng)的，美國企業(yè)2021年人均的培訓(xùn)費(fèi)用為1071美元（資料來源：2021 Training Industry Report，Training magazine，https://pubs.royle.com/publication/?m=20617&i=727569&p=20），英國企業(yè)2022年人均的培訓(xùn)費(fèi)用為1780英鎊（資料來源：Employer Skills Survey 2022，https://assets.publishing.service.gov.uk/media/65855506fc07f3000d8d46bd/Employer_skills_survey_2022_research_report.pdf），而中國企業(yè)2021年人均的培訓(xùn)預(yù)算只有1600元人民幣（資料來源：《2021中國企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)報(bào)告》，培訓(xùn)雜志）。
直到今天，我仍然見到相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)以老師單向輸出的課堂講授為主，過去6年來麥肯錫商學(xué)院也接到了無數(shù)次客戶咨詢，邀請我們的顧問去講幾個(gè)小時(shí)的課。面對這樣的需求，我向來是拒絕的，因?yàn)槿绱俗哌^場的培訓(xùn)對人的能力提升幾乎毫無意義。于是不少企業(yè)的人才培養(yǎng)便陷入一種惡性循環(huán)。培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的方式不夠科學(xué)，導(dǎo)致培訓(xùn)見不到效果，大家就覺得浪費(fèi)時(shí)間不愿意來；大家不愿意來，培訓(xùn)就更見不到效果，企業(yè)也就沒有理由繼續(xù)投入下去，或者干脆靠篩選來解決問題。
但問題是：企業(yè)可以通過篩選和淘汰來代替培養(yǎng)，可是我們自己的人生該怎么辦？
這就是為什么我決定在今時(shí)今日撰寫這套系列叢書背后的原因。因?yàn)樵诂F(xiàn)在這樣一個(gè)充滿了不確定性的世界，尤其是伴隨著人工智能的快速發(fā)展，無論你是否愿意接受，時(shí)代都給每一個(gè)人施加了前所未有的成長壓力，我們避無可避，只能硬著頭皮披掛上陣。
那么，成長到底意味著什么，我們到底應(yīng)該關(guān)注哪些能力呢？
想要回答好這個(gè)問題，就必須首先回答一個(gè)最本質(zhì)的問題：我們自己的核心競爭力到底在哪里。也就是說，我們聚焦的重點(diǎn)應(yīng)該是那些完全屬于你的東西，無法被別人或者機(jī)器替代的東西。這些東西能夠讓一件事因?yàn)槟愕拇嬖诙�有所不同，真正能夠幫助你跨越職場的焦慮。
針對這件事，多家權(quán)威機(jī)構(gòu)展開了系統(tǒng)性的研究。麥肯錫在2018年發(fā)布了一份報(bào)告，專門在人工智能越來越普及、越來越多的工作崗位和職能受到威脅和挑戰(zhàn)、工作方式不斷更新迭代的時(shí)代大背景下，前瞻性地預(yù)判全球范圍內(nèi)，未來哪些技能變得越來越重要。從圖2的研究結(jié)果我們可以看出，右上角需求更多、重要性也更高的那一部分技能幾乎全部是高級認(rèn)知能力和社交及情緒能力，比如領(lǐng)導(dǎo)力，溝通與談判，批判性思維，創(chuàng)新創(chuàng)造等等。

圖2　現(xiàn)在的技能與未來的技能
資料來源：Skill shift: Automation and the future of the workforce，麥肯錫全球研究院，2018年5月
無獨(dú)有偶。2023年初，世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布了一份針對未來就業(yè)的研究報(bào)告，其中最需培養(yǎng)的10項(xiàng)技能與麥肯錫的研究結(jié)果高度一致（見圖3）。這些技能最顯著的共性就是全部屬于底層能力，與個(gè)人所從事的行業(yè)和職能基本無關(guān)。這也一定程度上解釋了為什么我們在工作中見到的、或者了解到的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，很多都曾