第1篇　創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“人” 001
第1章　不同時(shí)期的人才困境 003
1.1　生存期：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的可靠性 004
1.1.1　人手不足：創(chuàng)始人分身乏術(shù) 004
1.1.2　理解片面：預(yù)期過高的求職者 008
1.1.3　合伙創(chuàng)業(yè)：團(tuán)隊(duì)配置過于“豪華” 010
1.1.4　“南郭先生”：團(tuán)隊(duì)成員空有背景 012
1.2　發(fā)展期：既要招人，也要留人 014
1.2.1　迷茫期：人才需求模糊不清 014
1.2.2　新人涌入，反而人才流失 016
1.2.3　“硬拔”員工：能力與職責(zé)集體錯(cuò)位 017
1.3　突破期：打破瓶頸，追求質(zhì)變 019
1.3.1　瓶頸期：員工活力明顯喪失 020
1.3.2　如何吸引、留住專精人才 022
1.3.3　三重困境：該不該加入“人才戰(zhàn)” 024

第2章　To創(chuàng)始人：度己識(shí)人，精準(zhǔn)選擇HR 026
2.1　自我審視：成為合格的創(chuàng)始人 027
2.1.1　經(jīng)驗(yàn)談：優(yōu)秀創(chuàng)始人的共同點(diǎn) 027
2.1.2　再進(jìn)化：從創(chuàng)始人到領(lǐng)導(dǎo)者 029
2.2　識(shí)人能力：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的生產(chǎn)力 031
2.2.1　搭建有效的識(shí)人框架 031
2.2.2　提升人才審美 034
2.2.3　統(tǒng)一管理層的識(shí)人標(biāo)準(zhǔn) 035
2.3　HR一號(hào)位的尋找與合作 036
2.3.1　角色定位：HR一號(hào)位必須是“多面手” 037
2.3.2　躬身入局：創(chuàng)始人拒絕成為背景板 039

第3章　To HR：提升自我，與創(chuàng)始人共舞 041
3.1　打地基：規(guī)劃人才吸引戰(zhàn)略 042
3.1.1　提煉公司的原生優(yōu)勢(shì) 042
3.1.2　培育良好的公司文化 045
3.1.3　打造靈活自由的工作環(huán)境 048
3.2　大廠出身HR：學(xué)會(huì)與創(chuàng)始人共舞 051
3.2.1　與學(xué)生轉(zhuǎn)型創(chuàng)始人合作 051
3.2.2　與大廠出身的創(chuàng)始人合作 053
3.3　小公司出身HR：提升自我是重點(diǎn) 055
3.3.1　層級(jí)定位：認(rèn)清自己的起點(diǎn) 055
3.3.2　自我修煉：拒絕“原地打轉(zhuǎn)” 057


第2篇　創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“團(tuán)隊(duì)” 061
第4章　找準(zhǔn)聯(lián)合創(chuàng)始人 063
4.1　聯(lián)合創(chuàng)始人是怎樣的存在 064
4.1.1　聯(lián)合創(chuàng)始人的重要性 064
4.1.2　聯(lián)合創(chuàng)始人的定位與畫像 067
4.1.3　找聯(lián)合創(chuàng)始人的三種方法 073
4.2　找聯(lián)合創(chuàng)始人，一定要用大廠人嗎 075
4.2.1　成功大廠人：甲之蜜糖，乙之砒霜 076
4.2.2　失敗/“草根”：白蘿卜勝過帝王蟹 078

第5章　招募其他團(tuán)隊(duì)成員 081
5.1　清晰的BP：展現(xiàn)創(chuàng)始人誠意 082
5.1.1　BP書寫：原則+細(xì)節(jié)+常見誤區(qū) 082
5.1.2　給候選人看的BP書寫指南 083
5.2　選對(duì)渠道，切忌廣撒網(wǎng) 087
5.2.1　利用好職場弱關(guān)系 087
5.2.2　與專業(yè)咨詢公司攜手 090
5.3　四次溝通，再做決定 094
5.3.1　書面溝通 094
5.3.2　正式溝通 096
5.3.3　輕商務(wù)溝通 099
5.3.4　“極端”場景溝通 101

第6章　招募談判：實(shí)現(xiàn)共贏是終極目標(biāo) 103
6.1　談判前：知己知彼，調(diào)整心理預(yù)期 104
6.1.1　分析簡歷，預(yù)判換職痛點(diǎn) 104
6.1.2　換位思考：談判成功有章可循 107
6.2　談判中：把控節(jié)奏，切忌喋喋不休 109
6.2.1　明確換職痛點(diǎn)再開口 109
6.2.2　精準(zhǔn)切入，打消候選人顧慮 110
6.2.3　現(xiàn)金分配+退出機(jī)制 114
6.3　談判后：有頭有尾，確保候選人順利入職 116
6.3.1　果決+真誠：幫候選人終止糾結(jié) 117
6.3.2　口說無憑：關(guān)鍵信息要成文字 118


第3篇　創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“人才戰(zhàn)略” 121
第7章　品牌建設(shè)：明確品牌推廣要求 123
7.1　看時(shí)代：與時(shí)俱進(jìn)的組織與人才 124
7.1.1　輕薄型組織：小團(tuán)隊(duì)，大成就 124
7.1.2　超級(jí)個(gè)體：樂高型人才崛起 128
7.1.3　AI領(lǐng)導(dǎo)力：一個(gè)人活成一支隊(duì)伍 130
7.2　壯門面：面試官是公司代言人 132
7.2.1　面試官的原則與職責(zé) 133
7.2.2　面試官的培養(yǎng)思路 135
7.3　觀長遠(yuǎn)：創(chuàng)始人需掌握的經(jīng)典思路 137
7.3.1　差異化是永恒的切口 137
7.3.2　梳理和提煉EVP 139

第8章　合作型人才經(jīng)營：打造人才供應(yīng)渠道 142
8.1　認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)：一專多能是關(guān)鍵 143
8.1.1　核心思路：以任務(wù)定義能力，強(qiáng)調(diào)責(zé)任感 144
8.1.2　人才畫像：沒有誰是教不會(huì)的 146
8.2　“魚塘”經(jīng)營法則：吸引與篩選 147
8.2.1　進(jìn)校園：創(chuàng)始人變成贊助商 148
8.2.2　出社會(huì)：創(chuàng)始人要能“薅”人才 150
8.2.3　壯聲勢(shì)：活用新媒體手段 151
8.2.4　定目標(biāo)：梳理組織架構(gòu)，鎖定人才 155
8.3　“魚缸”經(jīng)營法則：培養(yǎng)與更換 157
8.3.1　盤點(diǎn)員工：你的公司里有這樣的人嗎 157
8.3.2　識(shí)別關(guān)鍵人才，做好知識(shí)管理 161
8.3.3　繪制人才地圖，掌握內(nèi)部生態(tài) 162
8.3.4　國內(nèi)某大廠的人才地圖繪制 169


第4篇　創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“HR能力修煉” 175
第9章　業(yè)務(wù)認(rèn)知：HR必須懂業(yè)務(wù) 177
9.1　什么才叫“懂業(yè)務(wù)” 178
9.1.1　不懂業(yè)務(wù)的HR vs懂業(yè)務(wù)的HR 178
9.1.2　HR自檢：懂業(yè)務(wù)的四大標(biāo)準(zhǔn) 181
9.1.3　豐富渠道：多線收集業(yè)務(wù)知識(shí) 183
9.2　贏得業(yè)務(wù)部門的信任很重要 185
9.2.1　與業(yè)務(wù)部門對(duì)話，打破刻板印象 186
9.2.2　明確業(yè)務(wù)的進(jìn)展和問題 187
9.2.3　解決業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部矛盾 189
9.3　修煉與業(yè)務(wù)部門PK的能力 191
9.3.1　僧多粥少：怎么分資源 191
9.3.2　與“背鍋”和諧共處 192

第10章　自我修煉：陪伴創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司走得長遠(yuǎn) 197
10.1　HR必須掌握的三大能力 198
10.1.1　研究能力 198
10.1.2　感召能力 200
10.1.3　對(duì)話能力 202
10.2　協(xié)同領(lǐng)導(dǎo)力：當(dāng)好創(chuàng)始人的陪練 204
10.2.1　精準(zhǔn)領(lǐng)會(huì)創(chuàng)始人意圖 204
10.2.2　引導(dǎo)創(chuàng)始人自我覺察 205
10.2.3　號(hào)召員工，提高自身影響力 207