前　言

作為中國具有代表性的專門看人的公司，我們對組織價值的衡量具備獨特的視角，即通過表內(nèi)資產(chǎn)和表外資產(chǎn)來衡量和預(yù)測一個企業(yè)的潛力。

表內(nèi)資產(chǎn)通過財務(wù)報表反映企業(yè)價值。比如企業(yè)的營業(yè)收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收賬款、資產(chǎn)負債率和投資回報率等，這些數(shù)字通常是董事會和高管最關(guān)心的指標，也是通常意義上進行人才價值評估的業(yè)績指標。這些指標反映了一個企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的基本面，我們稱之為硬指標。

假設(shè)我們需要購買一只股票進行投資，一定不是僅看這些硬指標和基本面，而是需要關(guān)注這個企業(yè)大量的軟指標和未來發(fā)展面，以作為判斷依據(jù)，例如企業(yè)的高管團隊、研發(fā)體系、經(jīng)營管理理念、組織架構(gòu)和企業(yè)文化等。這些軟指標并非通過財務(wù)報表進行核算，卻對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有根本性的深遠影響，因此我們稱之為表外資產(chǎn)。

表內(nèi)資產(chǎn)和表外資產(chǎn)相互影響，共同構(gòu)成了完整的組織價值。站在人才管理的角度，我們就是通過科學的理念方法觸碰企業(yè)發(fā)展的人才加速鍵，通過提升表外資產(chǎn)，促進組織價值的整體發(fā)展。

今天的商業(yè)環(huán)境與三四十年前大相徑庭。在中國剛剛改革開放的時候，全民正在經(jīng)歷物質(zhì)匱乏時代所帶來的消費饑渴。在這種大的時代背景下，改革開放的政策為企業(yè)的發(fā)展提供了土壤和環(huán)境，有膽識、有頭腦的創(chuàng)業(yè)者，只要能夠解決資金和政策的問題，就能踏上掘金之路。

然而在熱錢席卷全球的今天，資本早已不是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的要素，獨角獸企業(yè)絕對不是光靠砸錢就能產(chǎn)生的。人才活力、技術(shù)創(chuàng)新這些表外資產(chǎn)，才是資本最在乎的發(fā)展要素。傳統(tǒng)企業(yè)也面臨同樣的問題，那些腦袋長在自己肩上、腿長在自己身上的流動資產(chǎn)，并沒有被企業(yè)真正掌控。

睿正咨詢（北京睿正人才管理咨詢有限公司）有個三才理論，即人材-人才-人財。第一個人材是通過對種子與苗子的評鑒和預(yù)判，將其放在最適合的環(huán)境里發(fā)展，首先產(chǎn)生好材料的價值。第二個人才則是人盡其才、才盡其用，通過合理的人崗匹配與潛力挖掘，提高人力資本的配置效率。第三個人財是由人直接創(chuàng)造財富，無論是管理創(chuàng)造價值還是技術(shù)創(chuàng)造價值，抑或是通過各種智力資本產(chǎn)生的投資收益，都是這個階段組織與人才共同成長、加速發(fā)展的雙贏結(jié)果。

人才要為我所有，更要為我所用。從人材到人財，是持續(xù)的人才發(fā)現(xiàn)和經(jīng)營的過程。在這個價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的過程里，為了更好地使用人與發(fā)展人，離不開科學的人才評鑒從管理目的出發(fā)，落地于人才管理舉措，服務(wù)于業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略發(fā)展目標。

基于和客戶長期共同的摸爬滾打與實踐積累，我們編寫了本書。在當前推進人才評鑒科學高效發(fā)展的關(guān)鍵時期，我們希望通過整理和分享實踐經(jīng)驗與心得，增進企業(yè)管理者對人才評鑒工作的認識，強化應(yīng)知應(yīng)會；幫助企業(yè)在人才評鑒實踐中更好地進行制度、組織與技術(shù)建設(shè)，兼顧成本與效率，少走彎路，實現(xiàn)長足進步。

本書不是一部學術(shù)專著。我們希望它具有一定的理論基礎(chǔ)，更具有從實踐中來、到實踐中去的扎實地氣，有教學相長的交流誠意，有關(guān)注人性的立足根基。

本書第一篇人才評鑒的價值與地位，回顧了中國古代人才評鑒歷史以及西方近代人才評鑒的發(fā)展，從工具方法之外看東西方人才評鑒實踐的共性與差異；結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)和企業(yè)痛點，探討人才評鑒在人才管理工作中的地位與價值，分析國內(nèi)人才評鑒的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢。

本書第二篇人才評鑒評什么，在尊重人才發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，基于人才聘任、激勵以及人才發(fā)展的應(yīng)用需求，探討人才標準的構(gòu)成要素，梳理人才標準的方法，回答我們需要什么樣的人才的問題，并介紹特定人群的人才標準。

本書第三篇人才評鑒怎么評，對于人才評鑒如何設(shè)計、如何實施等進行介紹，包括制度準備、組織準備和技術(shù)準備等方面；結(jié)合企業(yè)實踐案例，重點對技術(shù)準備中多種工具的設(shè)計開發(fā)方法進行介紹。

本書第四篇評鑒結(jié)果輸出與應(yīng)用，介紹如何基于人才評鑒過程的信息收集輸出評鑒結(jié)果、如何將人才評鑒結(jié)果應(yīng)用于人事決策和人才發(fā)展，以及如何持續(xù)跟蹤與挖掘利用人才數(shù)據(jù)。

由于時間倉促，錯漏在所難免，希望各位同行不吝指正。