工作場(chǎng)所無(wú)禮行為是違反工作場(chǎng)所中相互關(guān)心、相互尊重這一規(guī)范，傷害目的模糊，程度較輕的一種偏差行為。
　　本書(shū)源自?xún)蓚�(gè)驅(qū)動(dòng)：一是管理學(xué)科前沿發(fā)展趨勢(shì)，二是和諧社會(huì)的主旋律。許多研究者發(fā)現(xiàn)目前工作場(chǎng)所最普遍的反生產(chǎn)行為是無(wú)禮行為，即一種程度相對(duì)較輕的人際偏差行為，它已被證實(shí)對(duì)個(gè)人和組織造成嚴(yán)重的危害。由此許多管理學(xué)家呼吁要對(duì)員工工作場(chǎng)所無(wú)禮行為及其相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)探索。因此，對(duì)它的研究是一個(gè)非常有前景的方向。
　　二是和諧社會(huì)的主旋律。和諧社會(huì)始于和諧型家庭及和諧型組織，工作場(chǎng)所無(wú)禮行為是和諧社會(huì)建設(shè)的重大隱患之一。工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的向下流動(dòng)趨勢(shì)使得遭受上級(jí)無(wú)禮行為的員工很可能將負(fù)面情緒轉(zhuǎn)嫁給權(quán)力更小的家人，從而導(dǎo)致家庭不和諧。工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的滲透效應(yīng)使得當(dāng)員工尤其是管理者從事無(wú)禮行為，而如果組織放任不理，則整個(gè)組織將會(huì)充滿(mǎn)不良的工作氛圍，從而爆發(fā)出一系列組織問(wèn)題。如富士康2010年的“十三連跳”事件引起了社會(huì)各界人士的廣泛關(guān)注，陳曉萍認(rèn)為管理層在訓(xùn)斥員工時(shí)可以完全不考慮員工的顏面、尊嚴(yán)是事件發(fā)生的主要原因之一。因此，對(duì)工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)迫切性。
　　全書(shū)分為八章，第一章是導(dǎo)論，概述了選題的背景、意義及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。第二章論述了工作場(chǎng)所無(wú)禮行為是當(dāng)今組織最為普遍的一種偏差行為，由于工作場(chǎng)所無(wú)禮行為不受組織及法律制裁，因而組織中的性別歧視、種族歧視、性騷擾都偽裝成工作場(chǎng)所無(wú)禮行為而避免制裁。第三章運(yùn)用實(shí)證研究的方法探討了中國(guó)情境下工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的維度結(jié)構(gòu)，為組織規(guī)范員工的行為提供理論依據(jù)，從而為招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作提供指導(dǎo)依據(jù)。第四章論述了工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的影響因素。以往研究在探討工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的影響因素時(shí)，宏觀分析較多，具體分析較少。本章從個(gè)體因素及情境因素兩個(gè)方面對(duì)影響因素進(jìn)行了分析。第五章從績(jī)效、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)聲譽(yù)等方面論述了工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的影響效果，從而轉(zhuǎn)變管理者輕視工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的觀念。第六章運(yùn)用社會(huì)交換理論、互惠規(guī)范理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論及信息加工理論等分析工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的演變過(guò)程、演變機(jī)理及演變的整合模型、演變的影響因素。為了更好地預(yù)防及控制工作場(chǎng)所侵犯行為如暴力行為，那么理解工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的演變過(guò)程的起始點(diǎn)與臨界點(diǎn)、分析無(wú)禮行為的累積性給組織造成的后果具有重要的實(shí)踐意義。第七章論述了工作場(chǎng)所無(wú)禮行為產(chǎn)生的可能相關(guān)生理機(jī)制，這為全面理解工作場(chǎng)所無(wú)禮行為提供一個(gè)新的方向，從而為更好預(yù)防及控制工作場(chǎng)所無(wú)禮行為提供新視角。第八章介紹了五個(gè)在工作場(chǎng)所無(wú)禮行為方面控制得較成功的企業(yè)，它們?yōu)檩^少失范行為付出較低代價(jià)，從而節(jié)約了巨大成本。本書(shū)在分析每個(gè)章節(jié)之后都提出了相應(yīng)的具有針對(duì)性的對(duì)策建議。
　　就目前收集的資料表明，本書(shū)可能是第一本關(guān)于中國(guó)情境下工作場(chǎng)所無(wú)禮行為的專(zhuān)著。這本書(shū)最終得以完成，首先要感謝暨南大學(xué)管理學(xué)院凌文輇教授、南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明教授及香港中文大學(xué)管理系羅勝?gòu)?qiáng)教授對(duì)我研究思路的啟發(fā)，還要感謝湖南商學(xué)院歐陽(yáng)堯教授、柳思維教授、黃福華教授、劉導(dǎo)波教授等人的點(diǎn)撥，人力資源管理系的老師及我的學(xué)生王蘋(píng)、李玉、彭昳珺、劉婷婷、王俊、譚磊、周浪、單詩(shī)柔、鄭蕾與王子涵等提供的許多幫助。還要感謝我的家人及北京師范大學(xué)教育學(xué)院曾垂凱博士后所提供的幫助，沒(méi)有他們的幫助，我很難下決心來(lái)完成這項(xiàng)耗費(fèi)精力的工程。還有許多值得一提的幫助者，限于篇幅，在此不一一提及。
　　本書(shū)得以出版，要特別感謝中國(guó)物質(zhì)出版社編輯，沒(méi)有她們的悉心審校與忘我工作，本書(shū)很難在如此短的時(shí)間內(nèi)與廣大讀者見(jiàn)面。
　　本書(shū)是作者浸潤(rùn)于工作場(chǎng)所無(wú)禮行為這一領(lǐng)域多年之后的一些研究成果。古人云：初生之物，其形必丑。筆者雖竭力踐行“創(chuàng)新”要求，但由于著作涉及的主題在中國(guó)情境下屬于探索性質(zhì)，難度較大，書(shū)中難免存在不完善之處，留待以后一一改進(jìn)，懇請(qǐng)各位同行專(zhuān)家及廣大讀者批評(píng)指正。本書(shū)在寫(xiě)作過(guò)程中，參考和引用了國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者的研究成果，在此，對(duì)這些學(xué)者表示衷心的敬意和感謝；對(duì)于可能出現(xiàn)的疏漏，也表示誠(chéng)摯的歉意。